明年，第一批“90后”将大量涌入职场，越来越多“80后”则走上核心岗位，企业对“Y世代”（通常指目前30岁及30岁以下的人）员工的管理难题接踵而至。日前，市人才服务行业协会联合翰德人力资源公司发布的招聘与人力资源趋势报告显示，66%的受访雇主承认在管理年轻员工方面存在难题。一些大企业已就内部年轻员工的爱好、行为特征等做调查，以期采取多元化的策略。

    雇主抱怨“Y世代”员工难管

    亚洲地区1700多名招聘决策人参与了该项调查，其中包括来自本市的660多名企业主管。
    数据显示，66%的受访者称在管理“Y世代”员工方面遭遇过挑战。这个问题在大量招聘年轻员工的银行和金融服务业、媒体公关和广告业中表现得尤为突出，这两个领域分别有76%和73%的受访者抱怨年轻员工“难管”。
    受访者还列举了导致“Y世代”员工难以管理的一系列原因。“对工作抱有不切实际的期待”，是他们“难管”的最主要因素，资讯和电信业、银行和金融服务业分别有75%和72%的受访者提到了这一点。这些“不切实际”尤其表现在对加薪幅度的过高预期及期望在短期内获得更佳待遇。
    相较于此，媒体公关和广告业雇主遭遇的困扰多来自“Y世代”员工过强的流动性。该领域有70%的受访者称，“Y世代”员工对企业缺乏忠诚度，65%认为他们需要得到持续不断的关注，这两个数字均高于其他行业。报告分析，这两个行业的“职衔浮夸”现象往往会令年轻员工自我膨胀，导致即使经验非常有限的求职者也不断抬高要求。

    他们不会为工作赔上生活

    对于雇主们的 “抱怨”，职场“Y世代”自己的看法如何呢？记者随机采访了几位在上海工作的 “80后”白领。在一家外资会展公司工作的戴小姐毕业已五年多，这是她第三份工作。她认为，比起一些 “70后”、“60后”的职场前辈，自己这代人获得经济收入的方式更多了，许多人已不再把工作当作头等大事来做，似乎更多地把它当作若干种的生活选择中的一种。 “我现在这个工作走南闯北还挺有趣的，要是哪天我觉得可以学到的东西不多了，或者我想安定下来了，换一份工作也没什么可惜的。 ”戴小姐说。
    工作还不到三年的国资银行职员小于表示，他的主管非常讲究领导艺术，很少用职位压人，通常都会先与员工做好沟通。 “主管自己也是‘80后’，可能我们沟通的方式不同于以前的员工了——他们即使不认同领导分配的任务，执行起来也不会有问题，但我们更会争辩，只认自己觉得有理有利的东西。 ”
    而一位通讯行业入行两年的年轻员工把自己的辞职信公布在网上。他在信中诚恳地写道，“一方面，我不会仅仅把工作当作一个糊口的职业，我清楚自己所肩负的社会责任；另一方面，我不愿意为了一份工作，赔上自己的生活……已经是在超负荷运转，需要领导的关怀和体谅，而不是命令和斥责。 ”

    部分企业培训年轻员工上司

    由于“Y世代”员工对工作环境、工作与生活平衡的重视，不少有远见的企业正纷纷采取各种措施以提高对“Y世代”员工的吸引力：有64%的受调查公司鼓励年轻员工发挥主动、独立思考，50%的公司为年轻员工提供了帮助其发展的培训项目，还有34%的公司提倡弹性工作制。
    还有些大企业干脆就内部年轻员工的兴趣爱好、行为特征、态度倾向等做了调研，从而得以对多元化的人群采取多元化的管理策略。例如，海立集团曾花了两个多月时间，对占总人数约65%的“80后”员工展开问卷调查，了解他们心目中理想的职业状态、消费风格、理财方式和文化参与等工作、生活的各方面。
    前程无忧首席人力资源专家冯丽娟则透露，在该机构日前评选出的本年度最佳人力资源典范企业中，有几家招聘量大的汽车、IT行业企业非常注重对年轻员工的直属上司的培训。通常在新员工入职前，就会要求直属上司熟悉如今年轻人 “喜欢什么”、“讨厌什么”，从而进行有效的管理。 “调查下来相当一部分新员工、年轻员工的离职和直属上司有直接关系，所以也有企业建立追踪机制，把流失率作为经理的一项考核指标。 ”冯丽娟说道。